Другими словами, оценка направлена на вынесение суждения относительно того, что кандидат знает, понимает и умеет делать в их взаимосвязи. Свидетельства, необходимые для принятия решения по оценке, рассматриваются по критериям: — достоверности — они должны быть непосредственно связаны с объектом оценки; — достаточности — требуется достаточный объем свидетельств для демонстрации устойчивого качества деятельности в течение определенного периода времени. В основу оценки компетенций положены следующие принципы: 1. Оценка основана на четких критериях. 2. Критерии оценки формулируются в терминах результатов деятельности в рамках трудовой функции. 3. Оценка основана на представленных свидетельствах освоения компетенций/профессиональной квалификации.

Оценка потенциала сотрудников

Примером критериев может служить объем продаж в долларах для продавцов или количество «завязавших» клиентов для консультантов по избавлению от алкогольной зависимости.В последующих разделах этой главы обсуждается каждая часть приведенного выше определения: скрытое качество, причинное отношение, на основе критериев. БАЗОВОЕ КАЧЕСТВО Компетенции есть базовые качества людей и обозначают «варианты поведения или мышления, распространяемые на различные ситуации и длящиеся довольно значительный период времени».1 Пять типов базовых качеств 1. Мотивы. То, о чем человек думает или чего хочет постоянно и что вызывает действие.
Мотивы «нацеливают, направляют и выбирают»2 поведение на определенные действия или цели и уводят в сторону от остальных.

3.2. оценка профессиональной компетентности персонала

Чаще же всего, руководители принимают решение об отказе в принятии на работу данным сотрудникам, а в случае с действующими сотрудниками – об их увольнении или переводе на должность, соответствующую уровню развития компетенций сотрудника. Как определить уровень развития компетенций сотрудников? Научиться определять уровень развития компетенций сотрудников Вы сможете на наших тренингах: «Эффективное собеседование» и «Оценка и развитие персонала». Также оценить уровень развития компетенций можно при помощи личностных опросников.

Инфо

Провайдеры оценки предлагают кандидату или сотруднику заполнить опросник на их сайте, по результатам тестирования служба персонала получает отчет по компетенциям. Стоимость расчитывается по количеству отчетов о тестировании. Опросники разработаны таким образом, чтобы в них не было «хороших» и «плохих» вариантов ответа.

Глава 2 определение компетенции

Важно

ПРИЧИННЫЕ ОТНОШЕНИЯ Компетенции, имеющие в своей основе мотив,свойствои Я-концепцию,прогнозируют навыкповеденческих действий, который, в свою очередь, прогнозирует результаты исполнения работы, как мотив/свойство поведение результат в модели причинного потока, показанной на рис. 2-2.Компетенции всегда содержат намерение,с помощью которого мотив, или свойства, будут работать на результат. Например компетенции знаний и навыков неизменно включают в себя компетенцию на основе мотива, свойства, Я-концепции, которая и обеспечивает стремление или «толчок» к использованию знаний или навыка.Поведение без намерения не может рассматриваться как составляющая компетенции. В качестве примера можно привести «руководство типа вокруг да около».

Как правильно проводится оценивание компетенции работников

Внимание

Теперь давайте делать прогноз на профессиональное развитие сотрудника. Высокий hard, низкий soft. Это эксперт в своей области. Экспертизы такие сотрудники достигают за счёт длительного периода работы в компании.

МК vФД@╣╙?#A╖O ▒▄ЁHEAД;╔HdХ▐гc▀TДЦщЧKЩ╖{&С3}j▄ `ЭЙ┤А5═┘cЦЮ7o╬wЬгёъ⌡©÷Э╦О|▒Zъ╘⌠Гkгz╘OLju╫XлъэДj6÷°/┼r^╙БL-╞M╙▀3cг:/кy╠≤\╙╘╠VWк|∙/╕С╪$Рё+eХ’h`Э╡≤X▒бJ!Сл-t Z╠У²gЮ▌╥;╢k─[|2р╩uh°#ЖzГт╗эН│╢z`BМУ=БuПВx╓pw·L■юQ█N.Хl√⌠╞хйи▄c∙T┌╥АЕgrXw91ё0ТИфd╗з├└PоL┼ц═сd░вwyФQ░╚┐┐ж7-уА█╤A╗ЖН:X▄wфБUаыо└s≈иv▌тh■⌠╕ВХъа{╩ъet║r▄╟ЮяhЗ░5V╕╞│6Y║И!╥!CQZL╝&iFr╣\ ~Й3╝G╕ди!Ш\}УИ:C╙д#═юM┼F%л≤╬wЮp╪╝xх=#Яpм#0╨Щ░7%!ЦЕцщ╘pZщae’╪╠■≈Ан2\Фkкga┌нR√╕≥\_Лq00Hвш(щVP#╓N╔B+*л╢╟╗U≤U*лD┘≥fЯD┘√U≤╠ kqkf╛б▄T≤и=%%}пI{[└ФлСС▌█в2╩uRОbщ@гS M²√├c91X╒,Сk╣╓▄{█7’у9х⌠b┐ЕL╬0 ╫*уйЮНЕЛ\]яXлРkIъ┐Bi%Tx┐n1!■)чё Nе▀PWFJ’≥╜С⌡Ео[email protected]=█m}HI█FуСчЬ@о%-ХJI┬ё2a*≤,╟\╟Й≈eй│`g≈╓I╜bR╓Пх`²xлпZ 0ю,;А°}▌~▀\0’≈J8B{hИ(÷АЫ─]1%хИ │[email protected]я┴фSW└зa┌б╫э╘0аЩ+f©$■°6V╢▒3&t┴■РK_=aB≤ Б≤U(9KбзCl┼w:W`╥╒}ЮBэ@_t┴iy┘│&Т+л╦гюФ≤■а2Ь ал╓╚/+:c]Uб]ц≤╥╘жH╓-Я$!▓юА╚h$ jГ2-ж╓н╜┼J╟q!vЭЪ╞элФHЧ°╚Ъкlч⌡°м@TJcОQq!═≤ч├ЦэpР[ъ+╗w╫6╦^╙⌠я╓`┤p■x ─г2oч^QB 1E■≤»Jе}U╞&╪юhS Д1э≤°:╕Н2ж╒З^Gaы≥ц└Ю/ЕТ∙nв╩L╪тx}╢эzт(F|═Z5.
Компетенции на работе Компетенции на работе Концепция компетенций Компетенция — базовое качество индивидуума, имеющее причинное отношениекэффекивному и/или наилучшему на основе критериев исполнению в работе или в других ситуациях.Базовое качество означает, что компетенция является очень глубоко лежащей и устойчивой частью человеческой личности и может предопределять поведение человека во множестве ситуаций и рабочих задач.Причинное отношение означает, что компетенция предопределяет или вызывает определенное поведение и исполнение.На основе критериев— значит, что компетенция действительно прогнозирует хорошее или плохое исполнение, которое измеряется при помощи конкретного критерия, или стандарта.
Таблица 8. Компетенция «Самоконтроль» на четырехуровневой шкале Шкалы, содержащие в своем составе более 7 уровней, чаще всего не расписываются детально, а содержат обобщенные характеристики. 4. Одиннадцатиуровневая шкала: ? с 1-го по 3-ий – недостаточно; ? с 4-го по 6-ой – средне; ? с 7-го по 9-ый – хорошо; ? с 10-го по 11-ый – отлично. Аналогичным образом можно распределить индикаторы компетенций по большему количеству уровней.
Однако, моделируя модель компетенций, следует понимать, что количество уровней должно определяться из реальных требований к работе и возможностей персонала компании пользоваться разработанной моделью, поскольку излишняя ее сложность и многочисленность уровней может привести затруднениям в применении. Пример компетенции «Управление отношениями», разнесенной по разным шкалам приведен в табл. 9. Таблица 9.

Среднеэффективные – ограничиваются нововведениями, охватывающими своим воздействием только круг непосредственных обязанностей (приобретение калькулятора для себя); ? в компетенциях, связанных с мышлением и решением проблем, где во внимание принимается множество факторов, причин, концепций оценивается сложность анализируемой информации. Например, человек может руководствоваться здравым смыслом и прошлым опытом для решения проблем, а может собирать идеи, наблюдения, вопросы в единую концепцию и находить ключевой вопрос решения проблемы; ? количество дополнительных усилий и времени, затраченных на реализацию задачи. Некоторые компетенции обладают уникальными измерениями, например компетенция «Уверенность в себе» имеет вторую шкалу – «Работа с неудачей», которая описывает, как человек справляется с неудачами и управляет своими эмоциями, мыслями.

• Планирование временной периодичности проведения данной проверки. При составлении данного графика необходимо учитывать специфику организации и кадровую текучесть;
• Утверждение тестирования, закрепление проведения экзамена документально;
• Собственно экзамен, проведение квалификационной проверки;
• Анализ собранных данных, их систематизирование;
• Вынесение решения по результатам проверки: направление на курсы для повышения квалификации, перевод на другую должность (повышение/понижение), увольнение;
• Общий анализ эффективности проверки компетенции и работы предприятия за указанный период (например, за год), анализ соответствия квалификации работника и повышения результативности работы.

Все этапы процедуры закрепляются законодательно, в виде актов о полномочиях лиц проводящих проверку, о системе оценке, о каждом этапе проверки и т. д.
Эти факторы отличают наилучших исполнителей от средних. Например ориентация на достижение, выраженная втом, что человек ставит перед собой цели выше, чем требует компания, является компетенцией, которая отличает лучших продавцов от средних. ПРИМЕЧАНИЯ I Guion, R.M. (1991), Personnel assessment, selection and placement.
In M.D. Dunnette & L.M. Hough(Eds.), Handbook of industrial and organizational psychology, (p.335), Palo Alto, CA: ConsultingPsychologists Press. • Технически мотив определяется как «повторяющаяся тревога о состоянии цели или условия, появляющаяся в фантазиях, которая управляет, направляет и выбирает поведение индивидуума». McClelland, D.C.(1971), Assessing human motivation, New York: General Learning Press. 3 McClelland, D. C, Koester, R., & Weinberger, J. (1990), How do implicit and self-attributed motives differ? Psychological Review, 96, 690-702.
Или, как выразился один директор по персоналу: «Можно и индейку научить лазать по деревьям, но проще нанять белку».В сложных работах, при прогнозировании наилучшего исполнения, компетенции относительно важнее, чем связанные с заданием навыки, умственные способности или дипломы. Все дело в «ограниченных по времени последствиях». В более высокоуровневых технических, маркетинговых, профессиональных и руководящих работах почти каждый имеет уровень интеллекта (IQ) 120 баллов и выше и ученую степень, полученную в хорошем университете. На таких работах наилучшего исполнителя отличает мотивация, межличностные навыки и навыки политеса — и все они являются компетенциями. Получается, что изучение компетенций — самый рентабельный способ найти людей на эти позиции.