На основе целей, миссии и философии компании разрабатывается стратегия позиционирования на рынке. Более того, корпоративные ценности естественным образом формируют стиль коммуникации с клиентами и целевой аудиторией. Например, о корпоративной культуре и политике клиентского сервиса Zappos говорит весь мир. Слухи, легенды, реальные истории наводнили интернет-пространство. Благодаря этому компания получает еще больше внимания от целевой аудитории. Существуют базовые уровни корпоративной культуры — это внешний, внутренний и скрытый. Внешний уровень включает в себя то, как вашу компанию видят потребители, конкуренты, общественность. Внутренний — ценности, выраженные в действиях сотрудников. Скрытый — основополагающие убеждения, осознанно разделяемые всеми членами коллектива. Типология корпоративных культур В менеджменте выделяют множество различных подходов к типологии.

Корпоративная культура

Так происходит с компаниями, которые:

Формирование корпоративной культуры на примере Zappos Целостность, единство и мощный корпоративный дух действительно важны для достижения успеха. Это доказал один из лучших мировых брендов Zappos — интернет-магазин обуви, пример корпоративной политики которого уже вошел во многие учебники западных бизнес-школ.

Главный принцип компании — доставлять счастье клиентам и сотрудникам. И это логично, ведь довольный клиент будет возвращаться снова и снова, а сотрудник — работать с полной самоотдачей.

Этот принцип прослеживается также и в маркетинговой политике компании.

История возникновения понятия корпоративной культуры

Термин «корпоративная культура» появился в XIX веке. Он был сформулирован и применен немецким фельдмаршалом Мольтке, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде.

В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации». Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ.

Важно

Профессиональные и другие сообщества уже тогда часто имели внешние атрибуты. Обычно они были связаны с покроем и цветом одежды, аксессуарами, тайными символами принадлежности, поведенческими знаками, по которым члены сообществ могли отличать «своих» от «чужих».

Происхождение понятия корпоративной культуры

Инфо

По их определению, ценности — это представления о том, что является жизненно важным. Ценности в разных компаниях различны: в одних это деньги, в других — технологические изобретения или благосостояние сотрудников.

Получив свое признание, определенные ценности стабильно и неизменно закрепляются в организации, независимо оттого, что какие-то члены организации приходят и уходят. В отдельных случаях ценности становятся настолько укоренившимися и само собой разумеющимися, что люди не отдают себе в них отчета и не воспринимают их со стороны.

По мнению авторов, поведение отражает то, что члены организации на самом деле делают каждый день. Это модели и стиль жизнедеятельности, которые приветствуются и поддерживаются членами организации.

2. история возникновения понятия корпоративной культуры

Статья начиналась с констатации растущего разрыва производительности труда в японских и американских компаниях и следующего примера: «На сборочной линии одной американской компании в Атланте, штат Джорджия, 35 американок собирали транзисторные панели, производя ряд стандартных операций. В Токио на другом предприятии той же компании на таком же конвейере работало 35 японок, выполнявших те же операции. Единственным отличием этих линий была их различная производительность: японские работницы производили на 15% больше панелей, чем американки, находившиеся в 7000 миль от них». Этот и аналогичные приведенные в статье примеры шокировали американскую публику, продемонстрировав ей, что лидерство в области менеджмента уже не принадлежит Америке, а японские менеджеры смогли превзойти американцев не только в Японии, но и в самих Соединенных Штатах.
Россия – огромная страна с богатыми природными ресурсами, две трети площади которой расположены в неблагоприятном для сельского хозяйства климатическом поясе. Под влиянием природно-географического фактора сформировались такие стороны жизни и мировоззрения русского народа, как коллективизм (освоение природных ресурсов требовало огромных усилий и согласованной работы большого количества людей), уважение к власти (без этого невозможно сохранение целостности огромной территории государства), концепция соборности (объединение разных народов под эгидой России выработало особую политическую культуру), свободолюбие и творческое мышление (их развитию способствовала сама природа – бескрайние просторы, неспешные реки и необъятные леса).


2. Внешняя опасность. Россия всегда испытывала давление враждебных внешних сил, нередко переходящее в прямую агрессию.

Корпоративная культура в современном бизнесе: типы, уровни и лучшие примеры

Согласно второму подходу, идеационизму, культура представляет собой область идеального, содержащего продукты духовного творчества человека. В конечном итоге, средоточием культуры, её определяющим и образующим началом оказывается некоторая ограниченная сфера духовного творчества – в основном наука и искусство.

Именно здесь создаются символы, идеи, ценности, в свете которых люди, воспринимая и понимая действительность, строят своё бытие в мире. Позиции адаптационизма и идеационизма в течение последнего времени сближаются.

Почвой, на которой происходит это сближение, является информационно-семиотическая концепция, в соответствии с которой культура рассматривается как совокупность информации и способов ее организации и хранения [13, с. 30].

Корпоративная культура: понятие и сущность

Обстановка оказалась особенно острой, так как проявлялась в резком падении производительности труда по сравнению с внезапно появившимся мощным конкурентом в лице Японии. Персонал японских корпораций оказался не только не вовлеченным во всеобщий коллапс, но напротив проявил удивительные качества приверженности своим организациям, лояльности к своему менеджменту и устойчивости в период кризиса.

Исследованию особенностей управления в японских корпорациях посвятил свой труд американский исследователь японского происхожденияУильям Оучи. В 1974 году Ричард Джонсон и Уильям Оучи опубликовали статью «Сделано в Америке (под руководством японцев)» в журнале Harvard Business Review.

Определение корпоративной культуры

Мэйо содержат идеи о том, что основная задача менеджеров — это развитие и поддержание благоприятных социально-психологических отношений между сотрудниками, что именно эти отношения необходимо изучать, на них делать ставку в развитии коллектива и что именно неформальные отношения являются залогом эффективного производства. Американский классик менеджмента Ч.И. Барнард ввел понятие организационной морали, которую он определял, как совокупность норм, поведенческих и деловых стандартов, запретов, предписаний и ценностей, вырабатываемых у сотрудников по мере ее развития. Выдающийся американский ученый, лауреат Нобелевской премии по экономике 1978 г. Г.А. Саймон предложил свое определение организационной морали как совокупности разделяемых большинством членов организации организационных целей, ценностей, норм и признавал ее в качестве одного из главных показателей развития организации.

Lunchonthegrass

Ее основатели Анри Файоль и Фредерик Тейлор утверждали, что материальное стимулирование выступает ключевым модифицирующим фактором в мотивации персонала, социальные интересы которого легко перекрываются с помощью все тех же материальных стимулов. Эксперимент Оуэна надолго был признан лишь исключением из этого правила.

Внимание

Гуманистическое направление возникло в противовес тейлоровской концепции «экономического человека» спустя полвека в 30-е гг. XX в. Окончание Великой Депрессии ознаменовалось переходом экономики на качественно новую ступень развития.

Масштабное конвейерное производство вовлекало и концентрировало в организациях огромные массы людей. Ими необходимо было по-новому управлять. Работа на конвейере оказалась не привычным и тяжелым трудом, который нужно было по-новому организовывать.

Разделение труда потребовало нового дифференцированного подхода к оплате.