Если компания не использует унифицированные формы документов, а разработала и использует свои формы, то данные формы документов должны быть утверждены приказом руководителя компании. При аудите трудовых книжек, необходимо проверить наличие приказа по основной деятельности о назначении ответственного за ведение трудовых книжек. Все трудовые книжки должны быть зарегистрированы в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, все книжки должны быть в наличии и в них должны быть внесены все записи (приемы, переводы, награждения), вкладыши должны быть вшиты в трудовые книжки. Работодатель должен сам закупать бланки трудовых книжек и вкладышей и зафиксировать их в приходно-расходной книге по учету бланков трудовых книжек и вкладышей в них.

Кадровый аудит и консалтинг в hr-сфере: что, где, когда и сколько

• Охват объектов аудита:

• полный – максимальный анализ процессов, структур и персонала;
• локализованный – анализ выбранного объекта.

• Способ анализа:

• предметный – изучаются все объекты, в которых выделяется интересующая тематика;
• системный – используется весь комплекс доступных методов;
• частичный – анализируется не весь персонал, а выборка работников.

• Уровень исследования:

• стратегический аудит – оценка высшим руководящим звеном;
• управленческий анализ – уровень начальства структурных подразделений;
• тактический – проводится кадровыми службами.

• По отношению к компании:

• внутренний – организовывается собственными силами;
• внешний – привлекаются сторонние специалисты.

Аудит персонала поэтапно 1 этап – подготовка.

Как проводится аудит персонала компании

Положение о защите персональных данных работников[3] Документы, регламентирующие порядок обработки персональных данных, необходимо иметь каждому работодателю, даже если его штат состоит из трех работников. В течение 2011 г. Роскомнадзор провел 1743 проверки, из которых 954 плановые и 789 — внеплановых. В области персональных данных наиболее часто встречались следующие нарушения законодательства:

Правила внутреннего трудового распорядка Обязательный ЛНА.
Предусмотрен ч. 3 ст.

Кадровый аудит — что это такое?

Разовые кадровые аудиты проводятся либо новым должностным лицом, принимающим дела, либо с привлечением внешних специалистов. Можно заключить договор на оказание услуг со специалистом либо с организацией, специализирующейся на проведении кадрового аудита. С чего начинать проведение внутреннего кадрового аудита? Необходимо проверить наличие (отсутствие) ЛНА у работодателя и соответствие их нормативным требованиям[1].

Внимание

У любого работодателя, независимо от организационно-правовой формы и формы собственности, обязательно должны быть в наличии ЛНА[2]. РИСКИ, ВОЗНИКАЮЩИЕ ПРИ ОТСУТСТВИИ ТЕХ ИЛИ ИНЫХ ЛНА Положение об оплате труда Этот документ не является обязательным ЛНА работодателя. Для начисления заработной платы достаточно иметь трудовые договоры с работниками и соответствующие приказы (о приеме на работу, переводе на другую работу и т.

Аудит кадровых процессов

Для того чтобы оценить преобладающие тенденции в области кадровых процессов, необходимо проанализировать следующие индикаторы процессов профессионализации: * преобладание специализации или универсализации; * баланс между технологичностью и креативностью, т.е. использованием описанных и формализованных способов решения задач или необходимостью выработки новых, творческих решений сложных проблем, не имеющих стандартных вариантов их решений; * способы взаимодействия различных исполнителей в ходе трудового процесса, который может происходить на основаниях либо кооперации, либо конкуренции [3]. 2. Анализ процесса внутрифирменной коммуникации дает возможность оценить характерные для организации схемы общения, области и принципы, лежащие в основе формирования корпоративной культуры и философии фирмы. Для того чтобы охарактеризовать коммуникацию в организации, следует проанализировать (рис.

Проводим внутренний кадровый аудит

Где и как найти профессиональных сотрудников? Как не ошибиться в назначении нового управляющего? Как повысить мотивацию персонала? Нужно ли сокращать штат организации и к чему это может привести? Правильно ли заполняются кадровые документы? Руководители компаний прекрасно знакомы и с этими вопросами, и еще с десятком подобных. Ответить на них грамотно и не только ответить, а еще и получить множество полезных рекомендаций, можно с помощью кадрового аудита и кадрового консалтинга. Кадровый аудит и кадровый консалтинг — два относительно молодых направления в области кадрового менеджмента.
Общей их целью является организация эффективной работы службы управления персоналом, но при этом суть, методы и приемы аудита и консалтинга существенно различаются.

Внешний кадровый аудит

Рис. 2. Шкала параметров внутрикоммуникационных процессов кадровый аудит персонал профессиональный * схемы передачи информации, существующие технологии и схемы обратной связи, преобладание трансляционных схем или схем партнерского взаимодействия; * существующие нормы в области внутрифирменной коммуникации, оценить степень его формализованности или спонтанности; * доминирующие темы, по поводу которых разворачивается общение, степень фиксации на предмете деятельности, возможность выхода за рамки непосредственной (предметной) деятельности и ориентация на удовлетворение интересов партнеров [4]. 3. Анализ процессов управления организацией дает возможность оценить тенденции развития системы управления и позицию персонала по отношению к процедурам принятия управленческих решений. Необходимо проанализировать (рис.

Вы точно человек?

• вопросы адаптации сотрудников на новом месте – насколько эффективен действующий подход, можно ли его улучшить, за счет чего;
• аттестация и обучение работников – разработка и апробирование программ обучения, анализ уже существующих;
• система поощрения персонала – поиск самых удобных и действенных способов стимулирования работоспособности и высоких показателей, оценка плодотворности действующих льгот и дополнительных выплат;
• социально-психологический климат в коллективе – мониторинг корпоративной культуры, измерение степени социальной напряженности и ее влияния на кадровые процессы, разработка специальных корпоративных программ.

• Кадровые структуры – их эффективность, актуальность для бизнес-процессов данной организации.

90. кадровый аудит: направления, показатели, реализация.

Обучение персонала Анализ целей и используемых форм обучения. Оценка количества прошедших обучение (по темам). Анализ процесса сбора и распространения в организации информации о программах обучения. Анализ системы оценки эффективности обучения (выделение параметров оценки: с точки зрения затрат, количества персонала, практической ориентированности, программ, фактических результатов, изменения мотивации к труду и социально- психологического климата и т.д.).


7. Оценка трудовой деятельности Оценка аттестации, периодичности её проведения, представляемых результатов и решений, принимаемых по результатам аттестации. 8. Повышение, понижение, перевод, увольнение Оценка эффективности используемой системы кадрового мониторинга, адаптация компьютерных методов кадрового мониторинга. Оценка результативности методов планирования карьеры.
10.

Инфо

Оценка перспективного списка кандидатов на работу, обеспеченности вакансий кандидатами. 3. Отбор персонала Оценка результативности разработанной программы оценочных процедур. Анализ изменений кадрового потенциала организации. 4.

Важно

Разработка системы стимулирования Анализ структуры оплаты труда, доли базовой и премиальной ставок, наличие схем, персонифицирующих выплаты в соответствии с эффективностью. Оценка соответствия разработанных принципов, структуры зарплаты и льгот условиям на рынке труда, производительности и прибыльности организации. Проведение сравнительных исследований, определение эффективной системы вознаграждения.

Аудит существующих кадровых процедур в компании что это

Мониторинг социально-психологической ситуации и организация коммуникации внутри предприятия Диагностика кадровых процессов и социально-психологического климата, оценка уровня социальной напряженности в организации. Диагностика организационной культуры, типа управленческой команды, оценка уровня их соответствия другим элементам организации (целям, структуре, технологии, финансам, системе управления, кадровому составу). Определение потребности в подготовке и реализации программ развития внутриорганизационной коммуникации. Среди процессов, существенно влияющих на формирование кадрового потенциала, можно выделить: * процесс профессионального развития; * процессы внутрифирменной коммуникации * процессы управления. 1.

• Отсутствуют согласия на обработку и передачу персональных данных.
• Нет должным образом оформленных должностных инструкций на работников, хотя в трудовом договоре делается ссылка на должностную инструкцию.
• Ответственные лица Общества не проверены на дисквалификацию.
• В содержании трудовых договоров допущены ошибки, такие как: отсутствуют паспортные данные работника и ИНН работодателя, нет условия об обязательном страховании работников, не прописаны периодичность и даты выплаты заработной платы, не указана дата начала работы.
• Некорректно ведутся трудовые книжки работников, а именно: во многие трудовые книжке не внесены записи о приеме, переводах, неправильно вносятся записи в книжки.

Для устранения данных нарушений, нами был написан подробный отчет о результатах кадрового аудита и к каждому нарушению даны инструкции по исправлению.