Вертикальная карьера, в отличие от горизонтальной, означает, что сотрудник компании может занимать более высокую должность в своем подразделении компании или же другом, повышая при этом свой профессиональный и компетентностный уровень. Как вариант — переход на работу в другую компанию на более высокую должность. Вертикальная карьера имеет конечную точку, как правило, это пост генерального директора или президента компании. Горизонтальная карьера, как можно предположить, каких-либо ограничений не имеет. Тем не менее при этом нужно четко представлять себе, что в реальности не существует какого-либо вида карьеры в чистом виде. Например, вполне может так случиться, что прежде чем занять пост руководителя отдела, работник попробует свои силы в нескольких должностях одного уровня, которые только существуют в этом отделе.
/ 8. управление карьерой
Важно понимать, что управление карьерой начинается с момента найма – уже в этот момент работодатель подробно рассказывает о перспективах, а новичок делится своими планами и амбициями.
Управление карьерой персонала: стратегии, методы, технологии
Известно, что возможность карьерного роста является одним из важнейших мотивов в деятельности большого числа работников, напрямую связанным с их профессиональным и личным развитием. Именно поэтому, одним из важнейших направлений развития персонала современной организации является управление карьерой персонала — планирование карьеры сотрудников организации и создание необходимых условий для их профессионального и административного роста. Управление карьерой позволяет определить оптимальный путь развития работника, повысить его преданность интересам организации, более полно раскрыть его потенциал.
Понятие «карьера»[28] имеет несколько значений. В широком смысле – это последовательность профессиональных ролей, статусов и видов деятельности в жизни человека. Это и его индивидуальный путь, и способ достижения результата в основной форме личностного самовыражения.
Управление карьерой
Планирование карьеры можно рассматривать как формирование одной из частей системы продвижения персонала. Д. Сонненфельд и др. (Sonnenfeld et al, 1992) пишут «[она] представляет собой совокупность теорий и практик, которые организация применяет для того, чтобы обеспечить себя человеческими ресурсами». Как указывают эти авторы, такие системы двухмерны.
Краткосрочная и долгосрочная политика Политика, определяющая временной масштаб инвестиций в карьеру, попадает в одну из следующих категорий: • Краткосрочное выполнение. Работодатели, которые сознательно или неосознанно реализуют эту политику, сосредоточены на «здесь и сейчас».
Подготовка к уходу на пенсию и новому виду деятельности. 6. Пенсионный. Завершение карьеры и занятие новым видом деятельности. 3. Понятие и виды кадрового резерва организации Кадровый резерв формируется и используется как на уровне организации, региона, отрасли, так и на уровне всей страны. Потребность в кадровом резерве у организации появляется в следующих случаях: 1) высокая текучесть персонала; 2) организационно-структурные преобразования; 3) увеличение объемов производства и предоставляемых услуг за счет внедрения новых должностей, как следствие – расширение штата; 4) уход на пенсию руководителей высшего и среднего звена и др.
Таким образом, необходимы инструменты контроля за этим процессом. Оценка может проводиться либо в рамках процедуры очередной аттестации, либо как самостоятельное мероприятие. Полученные результаты показывают, насколько работник был успешен за истекший период времени, на что стоит обратить внимание, какие дополнительные знания и навыки ему необходимы, какие изменения или дополнения следует внести в его существующий план развития карьеры.
Как правило, оценка проводится совместно непосредственным руководителем и службой управления персоналом организации, либо специально созданной для этой цели комиссией. Этап 4. Оценка эффективности процесса управления карьерой.
Управление карьерой. как покорить вершину делового олимпа.
Об успешной карьере мечтают многие. Вот только одного лишь желания сделать карьеру бывает недостаточно. Чтобы стать успешным в какой-либо сфере деятельности, нужно стремиться к постоянному профессиональному росту. Именно по этой причине еще в самом начале долгого и трудного пути продвижения нужно уделить огромное внимание такому важному делу как планирование карьеры.
Сначала нужно четко определиться с тем, какая именно работа вам, как начинающему карьеристу, может подойти наилучшим образом. Здесь, конечно, важная роль принадлежит образованию, имеющемуся опыту работы и, разумеется, личным интересам и пристрастиям. А помочь в определении призваны консультации специалистов и тесты на пригодность к той или иной профессии — такие тесты можно без труда найти в печатных изданиях, посвященных проблемам карьеры, или на соответствующих интернет-ресурсах.
Управление карьерой это
Это и достигнутый человеком результат деятельности и социальный статус. В узком смысле – это фактическая последовательность занимаемых должностей, рабочих мест или положений в организации конкретным работником. Карьера — это продвижение в организационной иерархии, последовательность действий, предусматривающих развитие личности в течение определенного периода времени. Различают[29] следующие виды карьеры: 1. Профессиональная (предполагает последовательное прохождение работником в процессе своей профессиональной деятельности различных стадий развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, развитие индивидуальных профессиональных способностей и уход на пенсию; эти стадии работник может последовательно пройти в разных организациях). 2.
Управление деловой карьерой это
Организация получает следующие преимущества от процесса управления карьерой: — мотивированных и лояльных работников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы; — возможность планировать профессиональное развитие работников и всей организации с учетом их личных интересов; — планы развития карьеры отдельных работников в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении; — группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных работников для продвижения на ключевые должности. Управление карьерой – сложный, требующий значительных ресурсов процесс. К сожалению, само по себе наличие этого процесса не гарантирует реализацию профессиональных амбиций работников организации.
Управление карьерой персонала это
Кадровый резерв – это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью высокого ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целенаправленную квалифицированную подготовку. Классификация видов кадрового резерва: 1) по виду деятельности – а) резерв повышения; б) резерв функционирования; 2) по времени назначения – а) кандидаты группы А (требуемые в настоящее время); б) кандидаты группы Б (в течение 1-3 лет); 3) по назначению – а) молодые работники с лидерскими задатками и управленческим потенциалом; б) ближайший резерв преемников-руководителей. Если оценивать качественные характеристики персонала организации по потенциальным возможностям и реальным перспективам продвижения, то можно выделить 4 основные группы: «сухостой», «звезды», «трудяги» и «молодая надежда».
