Одной из важнейших задач руководителя является поддержание дисциплины труда в организации. Добиться того, чтобы все работники трудились добросовестно, – сложно, однако без этого деятельность организации вряд ли будет успешной. Насколько хорошо работник будет выполнять свои обязанности, зависит от его личностных характеристик, условий труда, отношений с руководством и множества иных факторов. Помимо этого, работодатель может влиять на мотивацию работника, поощряя его за добросовестный труд или применяя дисциплинарные взыскания в случае невыполнения вмененных обязанностей. Дисциплинарное взыскание – средство обеспечения дисциплины труда, остающееся с правовой точки зрения одним из сложнейших в применении. Наиболее неприятные правовые последствия для работодателя возможны в том случае, когда дело доходит до увольнения сотрудника за несоблюдение трудовой дисциплины.

Вынесение дисциплинарных взысканий

Если проверка покажет неправомерность используемых требований, руководитель привлекается к административной ответственности, а помимо этого он должен выплатить сотруднику стимулирующие выплаты с дополнительными процентами. Получение объяснений До того, как будет издан приказ об использовании по отношению к сотруднику дисциплинарного взыскания, от него нужно получить объяснительную записку, и это требование установлено действующим законодательством. Делается это с той целью, чтобы работник мог доказать тот факт, что его проступок был совершен по уважительной причине, но при этом в Трудовом Кодексе не говорится о том, какую нужно использовать форму данного заявления.


В связи с этим, если ситуация является очевидно конфликтной, то в таком случае лучше всего письменно оформить данное требование и предоставить его сотруднику с получением росписи о получении.

Когда можно применить дисциплинарное взыскание в виде замечания

Поэтому прежде чем определять, дает ли очередной проступок основания считать, что имеет место неоднократное неисполнение обязанностей, следует просмотреть приказы по кадрам (личному составу) о применении дисциплинарных взысканий или иной документ учета взысканий и таким образом выяснить не утратило ли силу наложенное ранее дисциплинарное взыскание. Дисциплинарное взыскание также может быть снято с работника и до истечения годичного срока. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника (ч.
2 ст. 194 ТК РФ): 1) По собственной инициативе. Работодатель на основе собственных наблюдений за работником может издать приказ (распоряжение) о снятии дисциплинарного взыскания за безупречное поведение работника, высокие показатели труда и иные положительные характеристики.

Liveinternetliveinternet

Мною, начальником отдела персонала Сорокиной В.Д., в присутствии двух свидетелей охранника Лунева Г.Н. и экономиста Выкулева Т.Д. 17 апреля 2007 в кабинете 207 (отдел персонала) было затребовано письменное объяснение у слесаря Петрова А.Ж, по факту его опоздания на работу на два часа 15.04.2007. В день опоздания работнику был вручен приказ с требованием предоставить письменные объяснения. Работник с приказом был ознакомлен под подпись. В течение двух рабочих дней работником не были предоставлены ни письменные объяснения, ни документы, подтверждающие уважительные причины.
Работник сегодня 17.04.2007 по моей просьбе пришел в отдел персонала и подтвердил, что объяснения предоставлять он не будет, так как уже говорил начальнику цеха, что проспал и других объяснений у него нет.

Вынесение дисциплинарных взысканий (окончание статьи)

Внимание

Объяснения должны быть предоставлены в письменной форме. Свои объяснения работник может изложить различными способами. В первую очередь — в объяснительной записке. Желательно, чтобы этот документ составлялся работником в произвольной форме от руки.

Видеонаблюдение — это «бизнес-разведка» за сотрудниками?

При совершении нового проступка с использованием повторного дисциплинарного взыскания срок полностью обновляется, и снимется только через год после второго совершенного проступка. При этом за работодателем закрепляется право самостоятельно принять решение о снятии с сотрудника взыскания еще до того, как истечет срок его действия, причем делать это он может как при проявлении своей инициативе, так и при получении соответствующего ходатайства от непосредственного руководства этого работника или уполномоченного представительного органа. Заявление об отмене приказа о дисциплинарном взыскании Помимо всего прочего, за сотрудником также закрепляется право оформить письменную просьбу руководителю с прошением о снятии с него дисциплинарного взыскания.

Важно

Инициатива непосредственного руководителя выражается в документе, озаглавливаемом «ходатайство» либо «представление». 4) По ходатайству представительного органа работников. Свое мнение представительный орган может изложить в той же форме, что и непосредственный руководитель работника (то есть в ходатайстве или представлении).Ходатайство о снятии с работника дисциплинарного взыскания может быть озвучено и в устном порядке, например, на собрании трудового коллектива. В этом случае оно фиксируется в протоколе собрания и должно быть рассмотрено работодателем.Окончательное решение о том, снимать или не снимать дисциплинарное взыскание на основании просьбы работника или ходатайства непосредственного руководителя, представительного органа работников принимает работодатель, а вернее, лицо, чьим распорядительным актом оно было применено.

ТК РФ) – неисполнению или ненадлежащему исполнению работником (по вине работника) возложенных на него трудовых обязанностей. В такой ситуации одновременно должны быть налицо следующие обстоятельства: 1. Совершение определенных действий (или воздержание от их совершения) являлось трудовой обязанностью работника.

Если дело будет рассматриваться в суде, то работодателю нужно будет доказать, что действие, за несовершение которого наложено взыскание, действительно входило в круг обязанностей работника; 2. Трудовая обязанность не должна быть исполнена или исполнена ненадлежащим образом. Неисполнение обязанности необходимо доказать: представить показания свидетелей, документы (например, табель учета рабочего времени) и т.

п.

Применение дисциплинарного взыскания на основе видеонаблюдения

Также такое право может быть установлено у определенных должностных лиц в их должностных инструкциях (при их наличии). Крайне редко полномочия по применению дисциплинарных взысканий передаются руководителям структурных подразделений. Как правило, в решении вопросов привлечения к дисциплинарной ответственности линейным руководителям отводится роль инициатора вынесения дисциплинарного взыскания — за ними закрепляется право направлять представления о привлечении подчиненных работников к дисциплинарной ответственности, докладные или служебные записки, содержащие предложения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, так как именно они контролирую работу своих подчиненных сотрудников и являются непосредственным свидетелем невыполнения или ненадлежащего исполнения работником своих обязанностей.

Статья 192 ТК РФ предусматривает следующие виды взысканий: замечание, выговор и увольнение. Другие виды взысканий могут быть предусмотрены лишь в федеральных законах, уставах и положениях о дисциплине для отдельных категорий работников. Введение некоторыми работодателями таких видов взысканий, как штрафы, вычитаемые из зарплаты за опоздание или другие нарушения, является неправомерным.

За проступки, расценивающиеся как грубое нарушение трудовых обязанностей, можно уволить сразу, без предварительного взыскания. Такими проступками являются: прогул, появление на работе в состоянии опьянения, разглашение коммерческой тайны и иные нарушения (п. 6 ст. 81 ТК РФ). С момента вступления в силу Трудового кодекса РФ право выбора вида дисциплинарного взыскания целиком и полностью принадлежит работодателю.

О снятии дисциплинарного взыскания работодатель должен издать соответствующий приказ (распоряжение), на основании которого в документы по кадровому учету вносятся соответствующие сведения. Прекращенный проступок – если работник совершил дисциплинарный проступок (например, допустил ошибку в отчете), самостоятельно обнаруживает ее и применяет все доступные ему способы для устранений ошибки и минимизации или ликвидации негативных последствий своего проступка, то это, несомненно, должно расцениваться в качестве смягчающего обстоятельства и быть основанием для неприменения к работнику дисциплинарного взыскания или его смягчения. Если работник совершил дисциплинарный проступок, работодатель вправе применить к нему любое дисциплинарное взыскание из предусмотренных законом (за исключением увольнения, для которого учитывается ряд дополнительных условий).