Порядок расчета потребности в новых сотрудниках Потребность Компании в персонале определяется на основе данных о развитии бизнеса организации, бизнес планов подразделений и прогнозируется на год. В соответствии с планами развития подразделений руководители устанавливают новые должности. Расчет потребности в новых должностях осуществляется совместно с рекрутером, ответственным за подбор данной группы сотрудников. Директор по персоналу утверждает потребность в новых сотрудниках и передает данные в отдел кадров. Каждую новую должностную единицу вносят в штатное расписание в порядке предусмотренном данным Регламентом. 3.1.

Положение о подборе персонала 

6.12. Заполнение кандидатом Анкеты, знакомство с документацией кандидата, тестирование, собеседования, проверка предоставленных данных кандидатом, прохождение стажировки не являются гарантией приема на работу. 6.13. Если кандидат по ряду причин не выдерживает конкурс, он заносится в банк данных соискателей (кадровый резерв).
7. Прекращение поиска соискателей 7.1. В случае если необходимость в подборе отпадает, лицо, ответственное за Заявку, должно немедленно сообщить об этом в Службу персонала (с указанием причины) для прекращения работы над этой Заявкой. 8. Ответственность за подбор персонала 8.1.

Приведите образец положения о подборе персонала.

Поиск с помощью базы данных предполагает выявление претендентов на замещение вакансии из числа уже имеющихся кандидатов в базе. 3.5. В случаях подбора кандидатов с использованием сети Интернет и СМИ предполагается: — разместить объявление об имеющейся вакансии на специализированных сайтах; — опубликовать объявление в средствах массовой информации; — оформить договор на оказание услуг (при необходимости).

3.6.

4. Отбор резюме 4.1.

Как грамотно сформировать положение о подборе персонала

При необходимости, Служба персонала проводит мониторинг рынка труда и сообщает среднюю заработную плату по данной вакансии Руководителю структурного подразделения, заполняющему Заявку. 2.3. В ситуации, когда подается Заявка на должность, не предусмотренную действующим штатным расписанием, Руководитель соответствующего подразделения готовит письменное обоснование введения новой должности, в котором указывает сумму компенсационного пакета, описание основных задач и функций сотрудника, изменения, которые необходимо внести в должностные инструкции существующих работников, взаимодействующих с новой штатной единицей.


На основании этого и в случае признания целесообразности данного обоснования, Директор Компании утверждает приказ о введении новой должности в штатное расписание предприятия. 2.4. Днем принятия Заявки в работу является дата утверждения Заявки Директором Компании.

Квалифицированный персонал, или разрабатываем положение о подборе

Сбор рекомендаций должен осуществляться корректно, с учетом положения кандидата и ситуации его взаимоотношений с предыдущим работодателем. 6.7. Данные кандидата (резюме, Анкета, Результаты тестирования, Характеристика кандидата), положительно прошедшего отбор в Службе персонала, комментируются и предоставляются на рассмотрение лицу, ответственному за Заявку.

6.8.

6.10. Заключительный этап собеседования и принятие решения о приеме на работу осуществляется Директором Компании, после чего кандидату делается предложение о работе и совместно с ним определяется дата его выхода на работу. 6.11.

В письменном обращении указываются следующие данные:

• наименование должности в структуре управления Компанией;
• наименование кадрового агентства, которое будет выполнять заказ на подбор;
• сроки поиска, в соответствии с заявкой руководителя подразделения Компании;
• обоснование причин, по которым рекрутер Компании не может самостоятельно выполнить заказ на подбор данного сотрудника.

5.4. Источники поиска персонала Рекрутеры организуют подбор персонала, используя различные источники поиска, зависящие от уровня и требований, предъявляемых к вакантной должности.

5.4.1.

Положение по подбору персонала в организации

Это необходимо, чтобы специалист по подбору мог в любой момент уточнить то, что изложено в заявке на подбор <130,50835нового сотрудника, непосредственно у ее автора. Особое внимание обратите на данный пункт, если в организации такое общение ранее было исключено, так как взаимодействие строилось по схеме руководитель подразделения – директор по персоналу – руководитель отдела подбора (если есть) – специалист по подбору персонала.
В этом случае необходимо провести дополнительную информационную работу с руководителями подразделений, объяснить значимость данных перемен и последствия неисполнения правил регламента.

Выбор методов и источников поиска будет зависеть от типа корпоративной политики организации, бюджета на подбор персонала, специфики должностей и пр. Подробнее об особенностях различных источников и методов поиска персонала см.:

• Как использовать внешние источники для подбора персонала;
• Какие использовать внутренние источники для подбора персонала.

Также обсудите данные вопросы с руководителями высшего и среднего звена такие особенности подбора персонала, например, как принимать ли соискателей по рекомендации сотрудников организации, брать ли родственников, или тех, кто когда-то ушел из организации и хочет вернуться, либо работает у конкурентов и т.д.

Результат обсуждения зафиксируйте в регламенте. Единая база резюме Существуют различные автоматизированные системы управления процессом подбора персонала.
Отбор поступающих резюме осуществляется посредством анализа резюме, выбора кандидатов, наиболее отвечающих требованиям, указанным в Заявке. 4.2. На основании конкурсного отбора резюме осуществляется дальнейшее взаимодействие с кандидатами.
4.3. Отобранные резюме могут предоставляться лицу, ответственному за Заявку, по запросу. 5. Телефонное интервью 5.1. Целью проведения телефонного интервью является: — уточнение информации, предоставленной соискателем в резюме; — отбор кандидатов, наиболее соответствующих требованиям, указанным в Заявке, для приглашения на собеседование в Компанию или передачу лицу, ответственному за Заявку. 5.2. На основании информации, полученной от соискателя, интервьюером формируется Характеристика кандидата (Приложение 2). 5.3.
Введение в должность и оформление трудовых отношений В пятом разделе рекомендую описать процедуру оформления трудовых отношений, пусть она послужит некой памяткой, в которой оговариваются условия об испытании работника, необходимые документы для оформления, внутренние нормы. Но если вы хорошо знакомы с данной процедурой этот раздел можно не включать.
Положение может содержать и другие разделы. Например, можно включить подраздел регулирующий адаптацию новых работников, а также порядок замещения вакантной позиции уже работающими сотрудниками. В какой бы компании вы не работали необходимо помнить, что Положение разрабатывается для того, чтобы облегчить технологию подбора сотрудников. Участником данного процесса является не только служба персонала, но и руководители, в подразделение которого будут подбираться сотрудники.
Заявки в работу менеджеру по подбору персонала.

• Для категории «административно-обслуживающей персонала» Компании срок подбора кандидатов устанавливается в расчете 15 рабочих дней с момента поступления Заявки в работу менеджеру по подбору персонала.
• В случае, если Заявка на подбор кандидата не закрывается в срок, Менеджер по подбору персонала предоставляет Заказчику в течение 10 рабочих дней с момента истечения срока исполнения Заявки, анализ причины ее неисполнения.
• В случае когда кандидат по поданной Заказчиком Заявке подобран, утвержден, и дал свое согласие на выход на работу, но кандидат не вышел на работу в установленный срок, срок исполнения Заявки на подбору кандидата начинает течь заново со дня наступления событий, указанных в настоящем пункте и исчисляется в соответствии с п. 1 – 4. настоящего Положения.

5.