Неодинаковые: опыт (профессиональный, житейский), знания, мотивы, статус Опыт совместной работы и осознание перспектив и ценности ее продолжения Различный подход к пониманию смысла одного и того же явления Совместимые свойства личности Несовместимые свойства личности Целенаправленное формирование мнения подчиненного о задачах руководителя в этой ДБ: внимание к нарушению как сбою в совместной работе, который необходимо осознать как проблему и минимизировать условия, способствующие ее воспроизведению, чтобы повысить общую эффективность коллектива Непроизвольное формирование мнения подчиненного о задачах руководителя в этой ДБ: внимание к нарушению как формальной необходимости, как необходимости найти «коза отпущений», как возможность переложить ответственность не слабого, внимание к нарушению как лишни повод придраться, наказать лично меня 3 предпосылка.

Методика проведения дисциплинарной воспитательной беседы

Инфо

Здесь так же, как и в речи-критике, совершенно недопустим резкий переход от положительной информации к отрицательной: Иван Петрович, вы наш известный работник, уважаемый коллегами, но вот вчера вы показали себя не с лучшей стороны… Такая фраза показывает, что взятый руководителем положительный настрой может утонуть в последующих обвинениях.

Важно

И подчиненный не может настроиться на откровенный и принципиальный разговор. Избежать этой сложности можно, если постараться развести общую положительную оценку личности собеседника и негативную оценку этого конкретного его поступка.Основная часть беседы должна быть нацелена на перспективу взаимодействия со штрафником, а слишком подробного разбирательства на тему «кто виноват?», к тому же подогретого эмоциями, следует избегать.

Дисциплинарные беседы с подчиненными как метод стимулирования воздействия

Внимание

Также, если сотрудник в течение своего наказания, то есть одного года, переводится на какую-либо другую должность, независимо от того, повышение это, либо понижение, это тоже является основанием для снятия с него наложенного взыскания. Если у работодателя присутствует желание досрочно освободить работника от взыскания, то это желание должно быть подкреплено и оформлено приказом «о снятии взыскания», а приказ доведен до работника под роспись.

Никакой специализированной формы такого приказа просто не существует, поэтому организация сама должна его разработать. Но в приказе должны быть обязательно указаны личные данные сотрудника и данные о снятии взыскания, то есть дата и основания.

Теперь можно перейти к другому этапу, на котором создается приказ. Руководитель должен решить, какое наказание понесет работник.
Это нужно определять, рассматривая некоторые факторы, например, тяжесть совершенного действия и наступившие последствия. На составление и доведение приказа до сотрудника отводится три рабочих дня.
В приказ должны излагаться следующие пункты:

• личные данные работника, занимаемая специальность и подразделение, в котором трудится сотрудник;
• суть проступка;
• описание выявленного проступка и определение степени его тяжести;
• наличие вины работника;
• вид дисциплинарного взыскания, которое применяется и, обязательно, какие есть основания для взыскания.

Часто бывает так, что работник отказывается от ознакомления и подписания приказа.

Организационные беседы

А это может вылиться в открытый спор, перебранку, скрытый отпор или тихий саботаж. Одним словом, полезного и эффективного результата от таких действий руководителя ждать не приходится. С другой стороны, здесь кроется психологическая ловушка для руководителя: как бы ни был виноват подчиненный, но если разнос совершается на виду у всех, он превращается в мученика, которому будут сочувствовать остальные коллеги. Поэтому неэффективность разноса на виду у всех – «чтобы другим неповадно было» — наталкивается не только на сопротивление виновного, но и на его моральную поддержку со стороны коллектива.

А бороться на два фронта, как известно, значительно труднее. Поэтому прежде чем беседовать с сотрудником, руководитель должен подумать о смысле, цели, результатах, средствах и методах решения возникшей проблемы.

В результате анализа ситуации вырабатывается тактика дисциплинарной беседы.

Проблемные и дисциплинарные беседы

Успешному проведению этой фазы способствует владение техникой постановки вопросов, методами активного слушания и восприятия сведений и фактов.Откровенной, конструктивно-критической атмосфере деловой беседы противоречат: — бестактное обрывание на полуслове; — неоправданное лишение собеседника возможности высказать свое мнение; — навязывание мнения ведущего беседу; — игнорирование: или высмеивание аргументов собеседника; — грубая реакция на высказывание; партнерами противоположных точек зрения; — подтасовка фактов; — необоснованные подозрения, голословные утверждения, окрики за критику; — давление на собеседника голосом, манерами.Заключительная часть беседы служит ее оценкой. Успешно завершить беседу — значит достигнуть заранее намеченных целей.

Дисциплинарные взыскания: виды и применение

Учет психологических особенностей подчиненного: конфликтности, наличия внутренней установки на неподчинение, невосприимчивости к убеждению, восприятия руководителя. Беседа происходит конфиденциально. Вначале руководитель создает положительный эмоциональный фон, позволяет подчиненному расслабиться.

Затем формулирует суть нарушения, объясняет свое понимание происходящего (даже если сотрудник не прав, следует собрать против него все факты, которые ему предоставить), выслушивает объяснения работника, определяет истинную причину возникновения проблемы, объявляет о наказании, просит избавить в дальнейшем от необходимости таких бесед. После этого руководитель предлагает конструктивные варианты дальнейших действий, убеждается, что они поняты, т.
е. заканчивает разговор на положительной ноте.

Руководитель может не иметь точной картины события, ему могут быть не известны все факты, или они могут быть искажены, он может не знать предшествующей ситуации и т. п. Поэтому на данном этапе руководителю необходимо отбросить представление в исключительной правильности и незыблемости собственных представлений и приложить усилия для того, чтобы восстановить реальную событийность.

Основной вопрос, на который необходимо получить достоверный ответ, можно сформулировать так: «Что же все-таки произошло?». Для этого необходимо описать предварительную информацию, к которой имеет непосредственное отношение сам руководитель, и попросить достроить ее дальше.
Например: «Вчера в 12 часов вас не оказалось на рабочем. Как вы можете это объяснить?». Или: «Мне доложили, что вы вчера… Как вы можете это прокомментировать?».

Лист проведение беседы для дисциплинарного наказания

Обратите внимание: если в последующем в материалы о дисциплинарном проступке вносятся изменения, с этими изменениями должен быть в обязательном порядке под расписку ознакомлен военнослужащий! Применение дисциплинарного взыскания (ст. 83 ДУ ВС РФ) к военнослужащему производится в срок до 10 суток со дня, когда командиру (начальнику) стало известно о совершенном дисциплинарном проступке (не считая времени на проведение разбирательства, производство по уголовному делу или по делу об административном правонарушении, времени болезни военнослужащего, нахождения его в командировке или отпуске, а также времени выполнения им боевой задачи), но до истечения срока давности привлечения военнослужащего к дисциплинарной ответственности. Военнослужащий, считающий себя невиновным, имеет право в течение 10 суток со дня применения дисциплинарного взыскания подать жалобу.
И дальше должно следовать заключение беседы.Заключение беседы. Любой кадровый разговор должен заканчиваться на положительной ноте. Переходя к заключительному этапу, необходимо это обозначить, например, словами: Итак, подведем итоги… Задача этого этапа – создать благоприятную атмосферу, вызвать желание исправить имеющиеся недостатки.Если руководитель считает, что для ликвидации проблемы необходимо обучение работника, ему сообщают об этом. Если причина в личных проблемах — предлагают помощь и т. п. Важно, чтобы руководитель не упрощал беседу и не сводил к стереотипу «Заработал — получай!». Важно правильно согласовать с работником программу его дальнейших действий и срок ее реализации.