В то время как тонкостей, связанных с проблемой прогулов, много. Например, на практике часто используется понятие «длительный прогул», но трудовое право не содержит такого определения, т. е. официально данного термина не существует. Еще больше трудностей вызывают нестандартные ситуации в процессе применения дисциплинарного взыскания. В связи с этим многие моменты работодатель решает самостоятельно, без гарантии, что его действия будут должным образом рассмотрены судом, который оценивает ситуацию в том числе в силу внутреннего убеждения. Как правильно уволить за прогул Увольнение за прогул — это дисциплинарное взыскание. Поэтому перед тем, как издать соответствующий приказ, работодатель обязан соблюсти определенную процедуру (ст. 193 ТК РФ):

1. Для начала необходимо связаться с работником и затребовать у него письменные объяснения по факту отсутствия на рабочем месте (ч. 1 ст.

Какой датой уволить сотрудника при длительном прогуле?

В таком случае также составляется акт, после которого издается приказ об увольнении.

• На то, чтобы применить к работнику дисциплинарное взыскание, по закону дается 1 месяц (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Если увольнение будет сделано за пределами месячного срока, то судом оно будет признано незаконным. Отсчитывать этот период следует с даты обнаружения проступка.
• ВАЖНО! Пока работодателем доподлинно не выяснены обстоятельства неявки сотрудника на работу, нельзя считать данное отсутствие прогулом.

  Каким числом уволить за прогул По вопросу даты увольнения за прогул при условии, что лицо в дальнейшем так и не вышло на работу, существует 2 самые распространенные точки зрения:

1. Увольнять нужно тем числом, которым издается приказ.
2. Увольнять необходимо датой, предшествующей прогулу.

Какой датой оформить увольнение за прогул?

Если по окончании этого периода работник не приступил к работе, работодатель должен выяснить причину его невыхода на работу. Поскольку увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания, при увольнений по данному основанию следует соблюдать порядок, предусмотренный статьей 193 Трудового кодекса. Прежде всего, работодатель должен располагать документами, подтверждающими неуважительность причины отсутствия работника на работе.

Прогул, каким числом уволить?

Отсюда указанное выше утверждение о двух датах.

• Письмо Федеральной службы по труду и занятости (Роструда) от 11.07.2006 №1074-6-1 «Об оплате вынужденного прогула», в котором утверждается, что работник в случае совершения длительного прогула может быть уволен в последний день работы, которым, по мнению Роструда, является день, предшествующий дисциплинарному правонарушению.
• Положение пункта 46 Постановления Пленума ВС РФ от 22.12.1992 N 16, утратившего силу: «При рассмотрении дел по искам об изменении даты увольнения, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула следует иметь в виду, что действие трудового договора прекращается с первого дня невыхода работника на работу».

Каким числом увольнять работника за прогул?

Дополнительно к отправке соответствующего требования по почте работодатель может организовать посещение работника по месту жительства (пребывания) с целью выяснения причин его отсутствия на работе и предложения работнику дать объяснения по этому факту. Результаты посещения следует зафиксировать соответствующим актом. Результатом посещения, указанным в акте, может быть, например, то, что работник находился дома, причины отсутствия на работе не объяснил, работнику предложено дать письменное объяснение по данному факту, либо что работник находился дома, устно указал причину отсутствия на работе (указать, какую), работнику предложено дать письменное объяснение по данному факту, либо что застать работника дома не удалось, и т.д.

В ее пользу свидетельствуют:

1. Часть 3 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ, согласно которой днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).
2. Часть 6 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ, которая определяет, что работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (то есть, за прогул).

На указанных документах обязательно проставлена резолюция руководителя компании или другого ответственного должностного лица.3. Соблюдение сроков применения дисциплинарного взыскания, прописанных в ст. 193 Трудового Кодекса Российской Федерации.
Указанное положение подразумевает совпадение прекращения трудовой деятельности сотрудника с юридическим оформлением расторжения трудового договора и не подразумевает их обязательного совпадения с фактическим прекращением исполнения своих трудовых обязанностей. По факту исполнение непосредственных обязанностей может быть завершено и ранее. На это указывают и суды (см., например, определения Конституционного суда РФ от 25 января 2012 г.
№ 1-О-О, от 22 марта 2011 г. № 394-О-О и от 27 января 2011 г. № 16-О-О). Таким образом, днем прекращения трудового договора в случае применения взыскания в виде увольнения является последний день работы сотрудника. При этом такой день не может приходиться на более раннюю дату, чем дата совершения самого проступка. Основания увольнения как меры дисциплинарного взыскания перечислены в части 3 статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Иван Шкловецзаместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

1. Нормативно-правовая база: ПИСЬМО РОСТРУДА ОТ 11.07.2006 № 1074-6-1 Об оплате вынужденного прогула

ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИПИСЬМОот 11 июля 2006 года N 1074-6-1 Об оплате вынужденного прогула В Управлении правового обеспечения Федеральной службы по труду и занятости рассмотрено обращение <… об оплате работнику вынужденного прогула при невыходе на работу по окончании больничного листа. Сообщаем следующее. Одним из оснований увольнения за прогул (подп.»а» п.6 ст.81 Трудового кодекса) может быть оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор, как на неопределенный, так и определенный срок. По общему правилу во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы.

До настоящего времени проблема определения даты увольнения работника за прогул остается нерешенной. Законодательно она не регламентирована. Судебная практика по ней противоречива. И пока точка в этом вопросе не поставлена, попытаемся собрать все аргументы «за» и «против» для двух основных, но не единственных точек зрения.
Прежде всего, нужно увидеть разницу между двумя понятиями:

1. День издания приказа об увольнении, указанный на этом приказе.
2. День, с которого работник увольняется.

Эти дни могут совпадать, или не совпадать. Под датой увольнения здесь и далее имеется в виду именно это понятие. Первая точка зрения такова: днем увольнения следует считать последний день, когда работник фактически присутствовал на работе, работал в соответствии с установленным для него режимом рабочего времени, то есть рабочий день, предшествовавший прогулу.