Коэффициент стабильности кадров (Кст) показывает соотношение числа работников, выбывших по субъективным причинам (Чсу), к суммарной величине среднесписочной численности и вновь принятых работников: Чем ближе значение этого коэффициента к единице, тем более стабильным является кадровый состав персонала, что положительно характеризует деятельность предприятия в отношении использования трудового потенциала. Коэффициент постоянства кадров (К) характеризует наличие работников, которые трудятся на данном предприятии продолжительный срок, и рассчитывается в виде удельного веса числа работников со стажем пять и более лет в общей совокупности работающих. Высокое значение данного коэффициента обычно свидетельствует о наличии единой сплоченной команды, способной с успехом достигать поставленных целей.

Расчет и особенности использования коэффициента постоянства кадров

Инфо

При этом необходимо выявить наиболее острые проблемы, которые следует решать в первоочередном порядке. К ним относятся моменты, связанные с увольнением сотрудников из организации, причинами которых могут быть низкие заработные платы, неудовлетворительные условия трудовой деятельности, проблемы в коллективе.

Коэффициент постоянства кадров показывает, что в кадровом составе имеются какие-либо конфликтные ситуации или негативные условия, которые необходимо обнаружить и решить в ближайшее время. При этом они могут иметь явный либо скрытый характер, но в обоих случаях они должны быть выявлены и решены в самое ближайшее время.

Высокое постоянство кадров также является несколько негативным моментом, поскольку в организации не происходит смены кадрового состава.

Коэффициент постоянства кадров

Коб = (Чоб / Чсс) х Ш %. Данный коэффициент не зависит от деятельности предприятия и характеризует специфику объективного изменения состава персонала в конкретный временной период. Все остальные коэффициенты отражают качественные стороны в движении персонала и позволяют выявить позитивные и негативные тенденции этого процесса.

Коэффициент текучести кадров (Ктек) представляет собой отношение количества работников, выбывших по ряду субъективных личностных причин (Чсу), к среднесписочной численности персонала: Ктек =(Чсу / Чсс)*100%. К числу таких причин относятся увольнения по собственному желанию, в связи с окончанием срока контракта, по инициативе администрации предприятия (например, за прогулы, нарушения трудовой дисциплины).

/ razdel_2 / 2.статистика труда / методика расчета показ.движения

При этом численность сотрудников, полностью отработавших весь отчетный период, рассчитывается как разность между работниками списочного состава на начало периода и работниками, выбывшими за этот период. Во внимание не берутся работники, которые в течение этого времени и поступили на работу в организацию, и выбыли до окончания периода, поскольку их не было на начало года.


В связи с этим формула расчета коэффициента постоянства может иметь и несколько иной вид: Кп = (Чн — Чв) / Чср где: Чн — численность сотрудников на начало анализируемого периода; Чв — численность сотрудников, выбывших за анализируемый период. Нормативные показатели коэффициента Естественно, низкое значение данного показателя свидетельствует о том, что на предприятии происходит частая смена кадрового состава, то есть те сотрудники, которые какой-то период проработали в организации, по какой-либо причине решают покинуть ее.

Раздел 2. формирование имущества и использование основных факторов производства

• Главная

• Кадры

Многие работодатели стремятся к тому, чтобы в их организации сотрудники работали в течение длительного времени, поскольку в таком случае они смогут полностью узнать производственный процесс и принимать решения по оптимизации своей деятельности. Для более полной оценки персонала компании используется большое разнообразие коэффициентов, и среди них выделяется коэффициент постоянства кадров, на основе которого могут приниматься различные управленческие решения.

Сущность коэффициента постоянства кадров Сущность коэффициента постоянства кадров заключается в том, что с его помощью можно определить, какова доля сотрудников в штате, длительное время работающих на предприятии и способных приносить максимальное количество полезного результата для деятельности организации.

Как рассчитать коэффициент постоянства кадров

Коэффициент оборота кадров по выбытию, % (Кв) 11.4 5.4 -6.0 3. Коэффициент общего оборота кадров, % (Кобщ) 25.7 16.2 -9.5 4.

Внимание

Коэффициент объективного оборота кадров, % (Коб) 5.7 — 5.7 Показатели качества оборота кадров 0.0 1. Коэффициент текучести кадров, % (Кт) 5.7 5.4 -0.3 2.

Важно

Коэффициент постоянства кадров, % (Кпс) 51.4 54.1 2.6 Перейти на страницу: 1 2 3 4 Другие материалы Энергетическая стратегия РФАктуальность темы исследования. Нефтегазовые ресурсы являются национальным богатством страны.

Как применять коэффициенты текучести и постоянства кадров?

Иногда в расчет данного показателя берутся данные обо всех выбывших сотрудниках, но это не правильный подход. Для расчета показателя следует учитывать только тех сотрудников, которые изначально были в списках, а затем в течение указанного периода уволились из организации по каким-либо причинам. При этом не следует путать увольнение с переводом в другое подразделение, если коэффициент рассчитывается в целом по предприятию — в этом случае сотрудник все равно остается работать в компании, только меняется структурное подразделение или должность. Управленческие решения, принимаемые по коэффициенту На основе полученных результатов динамики изменения коэффициента постоянства кадров за несколько лет можно принимать определенные управленческие решения, направленные на совершенствование кадровой политики предприятия.

Анализ численности работников

Цель: научиться планировать перспективную потребность в персонале и приобрести навыки оценки эффективности использования персонала. Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

1. Освоить порядок проведения сравнительного анализа персонала предприятия;
2. Научиться планировать численность работников предприятия различными методами;
3. Освоить методы определения уровня производительности труда на предприятии.

Оглавление Задачи на освоение порядка проведения сравнительного анализа персонала предприятия Задачи на планирование численности работников предприятия Задачи на освоение методов определения уровня производительности труда на предприятии Для проведения сравнительного анализа персонала используются такие показатели, как коэффициент оборота по приему, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент восполнения численности работников и другие.

4) коэффициент восполнения работников

Этот показатель, как и другие характеристики постоянства кадрового состава компании, призван решать следующие задачи:

• определение состава кадров по группам;
• выявление доли сотрудников, имеющих длительный стаж работы на данном предприятии;
• определение причин текучести кадров;
• анализ и выявление резервов снижения текучести кадров;
• возможность формирования постоянного кадрового потенциала организации.

Обоснованность необходимости расчета коэффициента Необходимость расчета коэффициента постоянства кадров обусловлена тем, что на его основе выявляются объективные причины текучести работников, если таковая имеется на предприятии, и ее уровень достаточно высок. Необходимо четко понимать, что именно от состава штата сотрудников, их квалификации и уровня мастерства во многом зависит эффективность деятельности предприятия.

Относительные показатели движения рабочей силы

Кп = Чпр / Чср, (1) где Кп – коэффициент оборота по приему; Чпр – количество принятых работников за отчетный период; Чср – среднесписочная численность работников за отчетный период. С учетом представленных в таблице данных коэффициент по приему (Кп) составит 0,131 (114 / 870).

При определении процента по приему необходимо полученный результат умножить на 100.Таким образом, процент по приему в нашем примере будет равен 13,1 (0,131 × 100). Приведенные данные приема рабочих кадров свидетельствуют о том, что основным источником пополнения являлся прием работников самой организацией.

Рост данного коэффициента по сравнению с базовым периодом свидетельствует о динамике развития организации или отдельно взятого структурного подразделения. Снижение этого показателя говорит о статичности в развитии и устойчивости коллектива.